Di tengah ketatnya pasar kerja, perusahaan yang dihubungi CNA mengatakan mereka menawarkan gaji yang kompetitif untuk menarik talenta baru.
Cisco, yang telah merekrut sekitar 20 lowongan dalam berbagai peran seperti rekayasa sistem dan penjualan pada hari Jumat, mengatakan pihaknya merancang paket kompensasinya agar kompetitif dengan pasar bakat lokal.
“Dalam tinjauan gaji terakhir kami untuk lulusan baru, kami menawarkan gaji yang sesuai dengan kisaran gaji internal kami dan kompetitif di pasar,” kata Ibu Anupam Trehan, orang-orang dan pemimpin komunitas perusahaan untuk wilayah Asia.
Dia menambahkan bahwa perusahaan terus melihat minat “kuat” terhadap posisi terbuka yang diajukannya.
Menurut survei ketenagakerjaan lulusan terbaru, kelompok teknologi informasi dan digital mengalami kenaikan gaji median terbesar kedua tahun lalu, meningkat dari S$5.000 pada tahun 2021 menjadi S$5.625.
PwC Singapura, yang juga memiliki lowongan di bidang-bidang seperti rekayasa perangkat lunak dan layanan risiko, mengatakan pihaknya telah melakukan perubahan dalam kompensasi dan tunjangan agar tetap kompetitif “seperti setiap perusahaan besar”.
Namun, menurut Federasi Pengusaha Nasional Singapura (SNEF), tidak semua perusahaan mampu bersaing dalam hal gaji.
“Bagi UKM dengan jumlah tenaga kerja yang relatif lebih kecil, setiap lowongan yang tidak terisi dapat berarti bisnis ditolak dan mengharuskan karyawan yang ada untuk mengambil beban kerja tambahan,” kata Direktur Eksekutif SNEF Sim Gim Guan.
“Untuk lebih menarik talenta, UKM dapat mendesain ulang pekerjaan agar karyawan mereka dapat bekerja pada tingkat yang lebih tinggi, yang pada gilirannya akan memungkinkan pemberi kerja untuk membayar lebih,” tambahnya.
Agensi kreatif Blak Labs, yang telah merekrut sekitar lima lulusan sejak 2019, mengatakan pihaknya menawarkan peluang bagi karyawan baru selain gaji yang kompetitif.
“Pasar di sini sangat ketat dalam hal bakat,” kata mitra pengelola perusahaan, Charlie Blower. “Pendekatan kami adalah memberikan penghargaan berdasarkan prestasi dan kontribusi terhadap bisnis.”
“Jelas bahwa ada perusahaan-perusahaan yang berkantong tebal, namun kami yakin ada trade-off antara lingkungan kerja mereka dan peluang yang kami tawarkan.”
LIHAT TETAPI JUGA DIPERHATIKAN
Selain memberikan gaji yang lebih tinggi bagi karyawan baru, para ahli mengatakan penting juga bagi perusahaan untuk melakukan kenaikan gaji karyawan yang ada untuk memastikan kesetaraan dan keadilan.
Dengan kenaikan gaji rata-rata yang terjadi baru-baru ini yang kemungkinan akan mempersempit kesenjangan gaji antara pendatang baru dan karyawan junior, perusahaan perlu mengatasi perbedaan gaji tersebut, kata Dr David Leong, Managing Partner PeopleWorldwide Consulting, sebuah perusahaan konsultan dan pencarian SDM.
“Pengusaha perlu mengkalibrasi ulang rentang gaji mereka dan menyesuaikan kesetaraan gaji dengan cepat, jika tidak, karyawan yang tidak puas mungkin akan meninggalkan pekerjaan mereka untuk mendapatkan gaji yang lebih baik,” katanya.
Dia menambahkan, penyesuaian gaji juga harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti pengalaman karyawan, kontribusinya kepada perusahaan, dan kinerja.
Jika dibiarkan, Ms Wee mengatakan hal ini dapat menyebabkan kompresi upah, yang terjadi ketika karyawan baru direkrut dengan gaji yang mendekati atau sama dengan gaji karyawan yang ada.
Hal ini dapat melemahkan semangat staf dan mempercepat pintu putar talenta, tambahnya.
Perusahaan yang dihubungi CNA mengatakan mereka secara teratur meninjau gaji staf untuk memastikan keadilan dalam kompensasi.
Badan National HealthTech, IHiS, mengatakan pihaknya mempekerjakan sekitar 100 lulusan baru setiap tahunnya, dan saat ini mereka secara aktif merekrut talenta teknologi untuk peran seperti analisis data dan rekayasa perangkat lunak.
Kepala bagian sumber daya manusia lembaga tersebut, May Wee, mengatakan IHiS melakukan peninjauan rutin dan menawarkan gaji kompetitif yang disesuaikan dengan industri.
“Oleh karena itu, gaji yang kami tawarkan untuk karyawan baru dan karyawan lama telah disesuaikan untuk memastikan perbedaan upah minimal,” kata Ms Wee.
Hal ini tampaknya terjadi pada semua perusahaan yang diajak bicara oleh CNA, termasuk Cisco, Deloitte, Blak Labs, PwC dan DBS, yang mengatakan bahwa mereka secara rutin meninjau gaji di semua tingkatan dan melakukan penyesuaian gaji jika ada perbedaan.
Tahun lalu, Pemerintah juga mengumumkan bahwa sekitar 23.000 pegawai negeri sipil akan mendapat manfaat dari kenaikan gaji antara 5 persen dan 14 persen, sebagai bagian dari upaya untuk menarik dan mempertahankan talenta yang ada.
Selain gaji, Adrian Choo, CEO dan pendiri perusahaan konsultan Career Agility International, mengatakan perusahaan juga harus secara teratur melibatkan karyawan mereka dalam diskusi karir.
“Tidak selalu soal uang, apakah seseorang akan bertahan atau pergi,” katanya. “Ada faktor lain seperti keseimbangan kehidupan kerja, pelatihan dan investasi dalam karir mereka dan lingkungan kantor yang dapat menyebabkan karyawan meninggalkan pekerjaannya.”
Beberapa perusahaan seperti IHiS, DBS, Cisco dan Deloitte juga mengatakan mereka menawarkan model kerja hybrid dan pengaturan kerja yang fleksibel.
“Sejak awal tahun 2021 (kami telah) memberikan fleksibilitas kepada seluruh karyawan untuk bekerja jarak jauh hingga 40 persen,” kata Susan Cheong, kepala grup akuisisi bakat DBS, seraya menambahkan bahwa pengasuh dan orang tua muda memiliki opsi untuk bekerja jarak jauh. sepenuhnya hingga enam bulan berturut-turut.
“Pengaturan seperti itu mendukung kebutuhan dan aspirasi karyawan, yang cenderung berubah seiring tahapan kehidupan dan keadaan pribadi mereka.”