Yang lebih penting lagi, pengadilan Singapura mewajibkan pengusaha untuk menunjukkan bahwa klausul non-persaingan yang ada adalah sah dan masuk akal, berdasarkan prinsip-prinsip yang ditetapkan dengan jelas.
“Titik awalnya adalah bahwa klausul-klausul ini tidak dapat dilaksanakan,” kata Muntaz, seraya menambahkan bahwa pengadilan “menerapkan pengujian yang ketat” untuk melihat apakah perusahaan dapat mematuhi prinsip-prinsip ini.
Misalnya, klausul tersebut hanya dapat ditegakkan jika klausul tersebut berfungsi untuk melindungi kepentingan bisnis yang sah dan cakupannya masuk akal untuk kepentingan para pihak dan masyarakat.
Beberapa faktor yang digunakan untuk menguji kewajaran mencakup cakupan karyawan, aktivitas, dan geografi yang tercakup dalam pembatasan.
Sebagai contoh, klausul non-persaingan dapat dianggap tidak masuk akal jika diterapkan pada semua karyawan, tanpa memandang senioritas, sifat pekerjaan, atau akses terhadap informasi rahasia, kata Direktur Hukum JCP Jeremy Cheong.
Dia menambahkan bahwa pengusaha pada umumnya menghadapi “beberapa rintangan” ketika harus membuktikan keberlakuan klausul non-persaingan.
“Jika mereka meminta kompensasi, mereka harus menunjukkan kerugian mereka karena seorang karyawan bergabung dengan pesaing dan tidak mudah untuk membuktikannya,” kata Mr Cheong.
“Jika mereka meminta perintah untuk menghentikan pekerjanya bekerja di perusahaan pesaing, hal itu juga bergantung pada kapan pemberi kerja mengetahuinya. Katakanlah mereka mengetahuinya dua tahun kemudian, maka perintah pengadilan jelas tidak mungkin dilakukan.
“Jadi ini adalah beberapa kenyataan praktis yang perlu dipertimbangkan, itulah sebabnya menurut saya (pihak berwenang) tidak secara serius mempertimbangkan perlunya secara eksplisit melarang klausul ini,” tambahnya.
REKOMENDASI PEDOMAN
Pedoman yang sedang disusun oleh pihak berwenang tidak akan memiliki kekuatan hukum, meskipun Cheong mencatat adanya “situasi unik” di Singapura di mana pemberi kerja cenderung “sangat menghormati” nasihat yang tidak mengikat.
Sebagai permulaan, Muntaz mengatakan akan lebih baik jika pedoman tersebut merekomendasikan agar pengusaha mempertimbangkan pembayaran yang adil kepada karyawan selama klausul non-persaingan diberlakukan atau dinegosiasikan.
Ms Tsin menyarankan beberapa panduan mengenai durasi maksimum perjanjian restriktif yang dapat ditegakkan.
Pedoman tersebut juga dapat mencakup “panduan luas” mengenai kategori karyawan yang tidak boleh tunduk pada perjanjian yang membatasi. Mereka bisa saja adalah pengurus kantor atau karyawan yang tidak memiliki akses terhadap informasi rahasia atau tidak memiliki posisi untuk mempengaruhi pelanggan dan pemasok, katanya.
MOM dan TAFEP mencatat bahwa kontrak kerja dengan ketentuan kerja yang adil dan jelas dapat melindungi pemberi kerja dan pekerja. Mereka juga membantu membangun kepercayaan antara kedua belah pihak.
Selain memasukkan istilah-istilah penting ketenagakerjaan seperti jam kerja dan gaji pokok dalam kontrak, pemberi kerja juga dianjurkan untuk menjelaskan istilah-istilah ini dengan jelas dan memberikan kesempatan untuk mengklarifikasi keraguan apa pun.
Karyawan juga harus membaca kontrak kerja mereka secara menyeluruh, memastikan mereka memahami semua ketentuan kontrak sebelum menandatangani dan mencari klarifikasi jika ragu, kata juru bicara tersebut.
“Pengusaha dan karyawan didorong untuk mengunjungi situs web TAFEP untuk informasi lebih lanjut mengenai kontrak kerja yang adil, atau menghubungi TAFEP untuk mendapatkan saran dan bantuan,” mereka menambahkan. “Karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja yang mengalami masalah dengan klausul kontrak yang tidak masuk akal juga dapat meminta bantuan kepada serikat pekerja mereka.”